【ホテル業界必見】デイユース清掃スタッフ不足を解消！ジオターゲ広告で昼間人材を獲得

「インバウンド需要で稼働率は100%近いが、客室清掃（ハウスキーピング）が間に合わない」
「デイユース（日帰り利用）の回転率を上げたいが、昼間の数時間だけ働いてくれる人がいない」
「清掃スタッフの募集をかけても、派遣会社ですら『人がいない』と断られる」

全国のホテル・旅館の支配人様、人事担当者様。
今、宿泊業界を襲っているのは、お客様が来ないことではなく、「受け入れるための部屋を作るスタッフがいない」という危機的な供給不足です。

特に、10:00〜15:00の「魔の時間帯」。
チェックアウトからチェックインまでの間に、数十、数百の部屋を完璧に仕上げなければならないこの時間帯の人材確保は、ホテルの売り上げに直結する生命線です。

「時給を上げても来ない」「外国人人材も取り合いだ」
そう嘆く前に、視点を変えてみませんか？

あなたのホテルの「半径3km圏内」には、その「魔の時間帯」こそ働きたいと思っている、優秀な潜在人材が眠っています。

彼ら・彼女らにアプローチする最強の手段。
それが、「位置情報（ジオターゲティング）広告」による超・地域密着型採用です。

今回は、ホテル清掃の中でも特に確保が難しい「昼間の清掃スタッフ（デイユース対応・チェンジ要員）」に特化し、近隣の主婦層やシニア層をピンポイントで戦力化するための具体的戦略を、8,000文字相当のボリュームで徹底解説します。

清掃スタッフが「絶滅危惧種」になった理由

まず、なぜこれほどまでに清掃スタッフの採用が難しいのか。その構造的な原因を直視しましょう。
「時給」の問題だけではありません。求職者の心理と社会構造の変化が影響しています。

1. 「キツイ・汚い」のイメージ先行

ホテル清掃（ハウスキーピング）に対し、「体力的にキツイ」「汚いものを片付ける仕事」というネガティブなイメージが定着しています。
実際には、近年のホテルはリネン回収の効率化や、強力な清掃用具の導入で負担は減っていますが、その「進化」が求職者に伝わっていません。

2. 競合他社との「時給合戦」の限界

駅前のコンビニ、カフェ、そして物流倉庫。
同じ時給なら、エアコンの効いた場所で、体を使わずに働ける仕事を選ぶのが人間の心理です。
ホテル業界内で時給を上げ合っても、結局はパイの奪い合いにしかなりません。

3. 求人媒体の「埋没」

Indeedやタウンワークなどの大手媒体には、無数の求人が並んでいます。
「ホテル清掃」で検索する人は稀です。
多くの潜在層は、「近所で、短時間で、いい仕事ないかな」と漠然と考えているだけで、自分から「清掃」というキーワードを打ち込みません。

半径3kmを制圧する「ジオターゲティング広告」とは

そこで導入すべきなのが、Web広告技術の「ジオターゲティング」です。
これは、スマートフォンのGPS（位置情報）を活用し、「指定した場所から半径〇km以内にいる人（住んでいる人）」にだけ広告を配信する仕組みです。

「デジタル版」のポスティング

イメージしてください。
あなたのホテルを中心に、半径3km（自転車で15分圏内）の円を描きます。
その円の中に住んでいる30歳〜65歳の女性のスマホにだけ、
「家事が終わった10時から、子供が帰る14時まで。運動不足解消にホテルのベッドメイク」
という広告が、YouTubeの合間やインスタのストーリー、ニュースアプリに流れるのです。

新聞を取らない世代に折込チラシは届きませんが、スマホの中への「強制配信」なら確実に届きます。
しかも、通えない距離の人には配信されないため、無駄な広告費を極限までカットできます。

なぜホテル清掃に「近隣採用」が最強なのか

清掃スタッフにとって、最大の敵は「通勤時間」です。
時給1,100円の仕事のために、往復1時間かけるのは非効率です。
しかし、「家から自転車で5分」なら、時給が相場通りでも応募します。
「通勤時間の短さ」は、時給100円アップ以上の価値があるのです。

ターゲット別攻略法：10時〜15時を埋める「昼の戦士」

デイユース利用や、チェックアウト後の清掃タイム（10:00〜15:00）。
この時間帯を埋められる人材は、実は明確です。

ターゲット1：子育て中の「主婦（主夫）層」

ターゲット属性： 小学生〜中学生の子供を持つ30代〜40代
行動パターン： 朝、子供を送り出し、家事を済ませた「10:00」から、子供が帰宅する「15:00」までがゴールデンタイム。
訴求ポイント：
・「子供が学校に行っている間だけ」
・「急な休み（子供の熱）もチームでカバー（※ここを保証できるかが鍵）」
・「接客なし（すっぴんでOK）」
彼女たちは「夕方には家にいたい」という強いニーズを持っています。ホテルの清掃タイムは、彼女たちのライフスタイルに完璧にフィットします。

ターゲット2：早起きが得意な「アクティブシニア」

ターゲット属性： 定年退職後、健康維持を兼ねて働きたい60代〜70代
行動パターン： 朝が早い。午後は趣味に使いたい。
訴求ポイント：
・「ジムに通うより、お金をもらって健康に」
・「適度な運動で足腰を鍛える」
・「難しい機械操作なし」
シニア層は、コツコツとした作業が得意で、遅刻や欠勤が少ない「堅実な戦力」になります。

「清掃」という言葉を捨てる？クリエイティブの革命

ターゲットが決まったら、次は「何を見せるか（クリエイティブ）」です。
ここで重要なのは、「清掃＝掃除」というイメージを変えることです。

求人キャッチコピーの劇的変換

× 悪い例：
「ビジネスホテル客室清掃スタッフ募集。トイレ掃除あり。未経験歓迎。」
（心理：汚そう、大変そう、腰が痛くなりそう）

○ 良い例（主婦向け）：
「10時から14時半まで。家事の延長でOK！『ベッドを綺麗に整える』お仕事。接客一切なし！」
（心理：これなら私にもできそう、時間がぴったり、気楽そう）

○ 良い例（シニア向け）：
「60代活躍中。室内のウォーキングワーク。お昼過ぎには終了して、午後はゆっくり。」
（心理：健康に良さそう、無理なく続けられそう）

写真は「トイレ」を見せるな、「達成感」を見せろ

求人バナーに、トイレブラシを持っている写真や、ゴミ回収の写真は不要です。
代わりに以下の写真を使います。
・ピシッとシーツが張られた、美しいベッドの完成写真
・窓から差し込む光の中で、アメニティを並べる手元
・スタッフ同士が休憩室でお茶を飲んで笑っているシーン

「この仕事の結果、こんなに綺麗な空間ができる」「こんな仲間がいる」というポジティブなイメージを刷り込みます。

デイユース・連泊清掃に特化した「タスク切り出し」

採用を成功させるためには、広告だけでなく、受け入れ側の業務設計（オペレーション）も見直す必要があります。
「全部やって」ではなく、「これだけやって」に変えることで、採用ハードルを下げます。

「ベッドメイク専門」と「水回り専門」の分業化

清掃業務の中で、最も技術と体力がいるのは「ベッドメイク（シーツ張り）」です。
一方で、最も心理的ハードルが高いのは「水回り（トイレ・バス）清掃」です。

これを一人にやらせるのではなく、
Aチーム：ベッドメイク特化（体力自慢の若手・主婦）
Bチーム：水回り・ゴミ回収特化（コツコツ派のシニア）
と分けることで、「私はベッドだけやればいいんだ」「水回りだけなら覚えることが少ない」と、応募しやすくなります。

「チェッカー（点検係）」の配置

新人に「完璧な仕上げ」を求めると、プレッシャーで辞めてしまいます。
「7割の出来でいいから、スピード重視でやって。最後はチェッカーが直すから」
という体制を作ります。
これにより、未経験者でも初日から戦力としてカウントできます。

応募のハードルを「地面」まで下げる

広告をクリックした後の「受け皿」も重要です。
ここで「履歴書を郵送してください」や「電話で問い合わせてください」と書いてあったら、スマホ世代（主婦層含む）は100%離脱します。

履歴書不要・LINE応募を導入

パート・アルバイトの採用において、履歴書は面接時で十分、あるいは不要です。
名前と住所と連絡先さえわかればOKです。

【推奨する応募フロー】
1. 広告をクリック
2. 採用専用のランディングページ（LP）を見る（1日の流れを動画で紹介）
3. 「LINEで応募・質問する」ボタンを押す
4. 自動応答で「お名前」「希望シフト」「年齢」だけ送信
5. 担当者から「一度、手ぶらでホテル見学に来ませんか？」と返信

この「面接」ではなく「見学・説明会」というスタンスが、潜在層を動かします。

入社後の「ギャップ」を埋める定着戦略

Web広告で人を集めることはできます。
しかし、最も難しいのは「辞めさせないこと」です。
特に清掃業務は、最初の3日間で「筋肉痛」と「孤独」に耐えられず辞めるケースが多いです。

「3日目の壁」を越えさせるフォロー

入社3日目までは、必ず先輩（メンター）がマンツーマンでつきます。
「最初は筋肉痛になるけど、1週間で慣れて痩せるよ」と、ポジティブな見通しを伝えます。
また、休憩時間には必ず声をかけ、孤立させないようにします。

「ありがとう」の可視化

清掃スタッフは、お客様から直接感謝される機会がありません。
「昨日の部屋、お客様アンケートで『清潔だった』と高評価でしたよ」
「デイユースの回転、〇〇さんのおかげで間に合いました」
フロントスタッフや支配人から、意識的にフィードバックを行う仕組み（サンクスカードや朝礼での発表）を作ってください。

コスト比較：派遣会社 vs ジオターゲティング広告

最後に、経営的な視点でコストパフォーマンスを比較してみましょう。

【人材派遣会社を利用する場合】
・時給相場：1,400円〜1,800円（ホテル側の支払い）
・特徴：即戦力だがコストが高い。派遣法により3年で人が入れ替わるリスク。自社にノウハウがたまらない。

【求人媒体（Indeed, タウンワーク等）】
・掲載費：数万円〜数十万円
・特徴：競合他社に埋もれる。応募が来るか博打に近い。

【ジオターゲティング広告（自社採用）】
・広告費：月額5万円〜15万円程度
・LP制作費：10万〜30万円（初期のみ）
・例：3ヶ月運用（30〜40万円）して5名採用できた場合、1名あたりの採用単価は6万円〜8万円。
・時給：地域の適正相場（1,050円〜1,200円）でOK。
・メリット：圧倒的に安い。近隣の定着しやすい人材が採れる。ノウハウが自社に残る。

派遣に頼り続けることは、利益を社外に流出し続けることです。
自社で地域の人材を採用する力をつけることが、ホテル経営を安定させるための最も確実な投資となります。

まとめ：ホテルの品質は、地域の「お母さん」たちが守る

「清掃スタッフがいない」と嘆く前に、ホテルの窓から外を見てください。
そこには住宅街が広がっていませんか？
その家の中には、「子供が学校に行っている間、少しだけ働きたい」と思っているお母さんや、「まだまだ元気に動きたい」と思っているシニアの方が必ずいます。

彼ら・彼女らにとって、あなたのホテルは「最高の職場」になるポテンシャルを秘めています。

・家から近い。
・時間がぴったり。
・運動になる。
・接客ストレスがない。

この価値を、現代的なパッケージ（Web広告・動画・LINE）で包んで、地域の皆様に届けてください。

「あそこのホテルの昼バイト、結構いい運動になって痩せるらしいよ」
「人間関係もサッパリしてて働きやすいよ」

そんな口コミが地域で広まれば、もう採用に困ることはありません。

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