【病院内保育所向け】夜間対応保育士不足をジオターゲ広告でピンポイント採用

「夜勤ができる保育士が確保できず、看護師さんの夜勤シフトが組めない」

「院内保育所の夜間枠を縮小せざるを得ず、優秀な看護師が離職してしまった」

「派遣会社に頼んでいるが、コストが高すぎて病院経営を圧迫している」

病院経営者様、看護部長様、そして院内保育所の運営担当者様。

「夜間保育（夜勤）スタッフの不足」は、単なる保育所の問題ではありません。

これは、地域医療を守るための病棟運営に直結する、極めて深刻な経営課題です。

24時間365日、患者様の命を守る看護師さんたちが、安心して働ける環境を作る。

そのためには、子どもを預かる「夜の砦」を守る人材が不可欠です。

しかし、一般的な求人サイトで「夜勤保育士」を募集しても、応募はほとんどありません。

なぜなら、夜中に遠くから通勤して働きたいと思う人は、今の時代ほとんどいないからです。

解決の糸口は、発想を転換することにあります。

「遠くの有資格者」を探すのではなく、「病院のすぐ裏に住んでいる潜在保育士」にスポットライトを当てるのです。

今回は、最新のエリアマーケティング技術である「ジオターゲティング広告」を活用し、

最も採用難易度の高い「夜間保育スタッフ」を、近隣から低コストで確保し、定着させるための具体的な戦略について、徹底的に解説します。

第1章：なぜ、院内保育所の「夜勤スタッフ」は集まらないのか？

まず、現状の採用活動がなぜうまくいかないのか、その構造的な原因を深掘りしましょう。

多くの病院が「手当を上げれば来るはずだ」と考えがちですが、夜勤スタッフ不足の本質は「金額」ではありません。

「恐怖心」と「生活リズム」の問題なのです。

深夜の通勤に対する「恐怖と負担」

夜勤入り（夕方〜夜）や、夜勤明け（早朝）の通勤は、女性が多い保育士にとって大きなストレスです。

暗い夜道を歩く不安、終電や始発を気にする精神的負担。

たとえ時給が高くても、「駅から徒歩15分の暗い道」があるだけで、応募の選択肢から外れてしまいます。

特に、車通勤ができない都市部の病院では、この「通勤の壁」が非常に高くそびえ立っています。

「一人体制（ワンオペ）」への不安

院内保育所の夜間は、預かる子どもの人数が少ないため、保育士1名体制（ワンオペ）になることが少なくありません。

もし子どもが急変したら？ 不審者が来たら？

ブランクのある潜在保育士や、経験の浅い若手にとって、夜間の密室で一人きりになることは、責任が重すぎて恐怖でしかありません。

この心理的ハードルを下げない限り、求人票をいくら出してもスルーされてしまいます。

第2章：病院の半径1kmを狙い撃つ「ジオターゲティング」の威力

夜勤スタッフの採用において、最強の条件。

それは「病院の近所に住んでいること」です。

「徒歩5分で着く」「家の窓から病院が見える」

この距離感であれば、深夜の通勤ストレスはほぼゼロになります。

休憩時間に家に帰ることさえ可能です。

この「ご近所さん」だけをピンポイントで狙い撃ちできるのが、Web広告技術「ジオターゲティング」です。

「回覧板」をスマホの中に配るイメージ

ジオターゲティング広告とは、スマホの位置情報（GPS）を活用し、指定したエリアにいる人のSNS（Instagram、LINE、YouTubeなど）に広告を表示させる仕組みです。

従来の求人サイトは「都道府県」や「市区町村」単位でしか絞れませんでしたが、Web広告なら「病院を中心とした半径1km」という設定が可能です。

病院の近隣住民のスマホにだけ、

「ご近所の〇〇病院です。夜間の見守りスタッフを募集しています」

というメッセージを届けることができます。

ターゲットは「夜に強い」2つの層

近隣住民の中でも、特に狙うべきターゲット層がいます。

1. 子育てが終了した「元・看護師/保育士」のシニア層

かつて夜勤を経験しており、夜型の生活に耐性がある層です。

「現役時代のようなハードな業務は無理だけど、見守りならできる」

「病院の役に立ちたい」という貢献意欲も高い傾向にあります。

2. 昼間は勉強している「医療系・教育系の学生」

近くに大学や専門学校がある場合、夜の時間を有効活用したい学生もターゲットになります。

静かな環境であれば、子どもが寝ている間に勉強ができる（※要相談）という条件は、彼らにとって魅力的です。

第3章：業務の「リブランディング」で応募を呼び込む

夜勤スタッフを募集する際、「夜勤保育士募集」と書いてはいけません。

これでは「夜中もずっと子どもをあやしたり、遊んだりしなければならない」という誤解を与えます。

実際の院内保育所の夜間業務は、ほとんどが「睡眠中の見守り」です。

この実態に合わせて、職種名と業務内容を再定義（リブランディング）しましょう。

「保育」ではなく「見守り・休息の番人」

ターゲットとなる層（特にシニアやブランクあり層）に響くのは、以下のような表現です。

悪い例：

「夜勤保育士募集。時給1,500円。24時間保育対応」

良い例：

「夜間の『睡眠見守り』専任スタッフ。

お仕事の9割は、スヤスヤ眠る子どもたちの呼吸確認です。

体力仕事はありません。静かな時間を守ってください。」

「これなら私にもできそう」「体力に自信がなくても大丈夫そう」と思わせることが、応募への第一歩です。

「仮眠あり」「朝食なし」で負担を減らす

さらに業務フローを見直し、求人でアピールできるポイントを作ります。

・「しっかり仮眠が取れます」

　センサーマットなどのＩＣＴ機器を導入し、スタッフも交代で仮眠が取れる環境であることをアピールします。

・「朝食作りはありません」

　調理業務がネックになることが多いため、「病院食が提供されるので配膳のみ」あるいは「持ち込み弁当対応」とし、調理負担ゼロを強調します。

第4章：スマホで完結！反応率を高めるLP（ランディングページ）制作

ジオターゲティング広告をクリックした先に表示されるページ（LP）は、応募の成否を分ける重要な場所です。

病院の公式サイトのトップページに飛ばしてはいけません。

求人専用の、シンプルで温かみのあるページを用意します。

「安心・安全」を視覚的に伝える

夜間の勤務で最も懸念される「防犯面」と「緊急時対応」について、LP内で徹底的に不安を解消します。

1. セキュリティの強調

「守衛室直通のホットラインあり」「電子錠完備」「防犯カメラ作動中」

病院という施設内にあるからこそ、一般の保育園よりも安全であることをアピールします。

2. 医療連携の安心感

「お子様の発熱時は、すぐに小児科医・当直医と連携します」

「保護者（看護師）がお隣の病棟にいるので、すぐに連絡がつきます」

何かあった時に一人で抱え込まなくて良い、という事実は強力な安心材料です。

先輩スタッフ（ご近所さん）の声

実際に近隣から通っているスタッフのインタビューを掲載します。

「徒歩3分なので、夜勤明けもすぐに家に帰ってシャワーを浴びて寝られます」

「夜は子どもたちも寝ているので、日中よりもゆったりと関われます」

「夫が寝ている間の時間を有効活用できています」

自分と同じような境遇の人が働いている姿を見せることで、応募への心理的ハードルを下げます。

第5章：選考と見極め：夜を任せられる人材とは

近隣から応募が来ても、誰でも採用して良いわけではありません。

夜間保育は「信頼」が全てです。

面接時にチェックすべきポイントを解説します。

絶対に見るべき「3つの資質」

スキルやピアノの上手さは関係ありません。

夜勤スタッフに必要なのは以下の3点です。

1. 「起きていられる」耐性

面接で必ず「夜更かしは得意ですか？」「これまでに深夜勤務の経験はありますか？」と聞きます。

生活リズムが朝型の人に無理をさせると、居眠り事故につながります。

2. 危機管理意識の高さ

「もし地震が起きたらどうしますか？」「不審な音がしたらどうしますか？」

シミュレーション質問をし、パニックにならずに「まず通報する」「マニュアルを確認する」といった冷静な判断ができるかを見ます。

3. 誠実さと時間の正確さ

交代の時間に遅れることは、前のシフトのスタッフ（残業明けの職員など）に迷惑をかけます。

近所だからといってルーズにならず、時間を守れる人物かどうかを重視します。

第6章：コストシミュレーション：派遣 vs 自社採用

病院経営において、コスト削減は常に課題です。

人材派遣会社を利用した場合と、ジオターゲティング広告で自社採用した場合のコストを比較してみましょう。

人材派遣会社を利用する場合

・派遣時給：2,500円〜3,500円（深夜割増含む）

・月額コスト（月8回利用）：約20万円〜28万円

・年間コスト：約240万円〜330万円（スタッフ1名分稼働あたり）

派遣は即戦力になりますが、手数料が高く、また契約期間終了とともに人が入れ替わるため、子どもたちが懐かないというデメリットもあります。

ジオターゲティング広告で自社採用する場合

・広告費：月額5万円〜10万円（採用できた月のみ強化）

・直接雇用時給：1,300円〜1,600円（深夜割増含む）

・月額人件費（月8回利用）：約10万円〜13万円

・年間コスト：約120万円〜150万円 ＋ 広告費（一時的）

自社採用に切り替えることで、年間100万円以上のコスト削減が可能になります。

浮いたコストを、スタッフの処遇改善や保育設備の充実に回すことで、さらに定着率を高めることができます。

第7章：看護師を守るための「院内保育所」であれ

最後に、本質的な話をさせてください。

なぜ、そこまでして夜勤保育士を確保しなければならないのでしょうか。

それは、「ママさん看護師」の離職を防ぐためです。

子どもが生まれた後もキャリアを継続したいと願う優秀な看護師にとって、院内保育所の存在は命綱です。

特に、夜勤ができるかどうかが、給与面でもキャリア面でも大きな分岐点となります。

「保育所が夜勤をやってくれないから、夜勤に入れない。だから辞めるしかない」

このような理由で看護師を失うことは、病院にとって数千万円（採用・教育コスト）の損失です。

近隣の潜在保育士を採用することは、単なる人員補充ではありません。

地域の人材の力を借りて、地域の医療体制（看護師の働き方）を支えるエコシステムを作ることなのです。

まとめ：灯りを消さないために、新しい採用の扉を開こう

院内保育所の窓から漏れる明かりは、夜勤中の看護師さんにとって「我が子が安全に眠っている」という安心の象徴です。

その灯りを守る番人を、遠くの誰かに頼るのではなく、すぐ近くの「ご近所さん」に求めてみてください。

ジオターゲティング広告は、そのマッチングを可能にする現代の「回覧板」です。

「あなたの家のすぐそばに、あなたの力を必要としている病院があります」

「静かな夜の見守りを、お願いできませんか」

そのメッセージは、必ず誰かの心に届きます。

まずは、Googleマップを開き、病院の半径1kmにどれくらいの住宅があるか見てみてください。

その屋根の下に、未来の夜勤スタッフが眠っています。

医療現場の負担を減らし、子どもたちの安眠を守るために、新しい採用手法にぜひ挑戦してください。

前回の記事では、病院内保育所における夜間保育スタッフ不足の打開策として、「ジオターゲティング広告による近隣採用」という戦略的なアプローチをお伝えしました。

「なるほど、近くの人を狙えばいいのか」という方向性はご理解いただけたかと思います。

しかし、現場の看護部長様や事務長様、保育所運営担当者様が次に直面するのは、より具体的で泥臭い「実務上の壁」ではないでしょうか。

「応募は来たけれど、どんな基準で身元を確認すればいい？ 夜間の防犯は大丈夫か？」

「Wワーク（副業）希望者が多いけれど、労務管理はどうすればいい？」

「せっかく採用しても、夜勤特有の孤独感ですぐに辞めてしまわないか？」

戦略が正しくても、その後の「運用（オペレーション）」と「定着（リテンション）」の仕組みが整っていなければ、採用は穴の空いたバケツに水を注ぐようなものです。

特に、命を預かる医療現場の保育所において、セキュリティと信頼性は絶対に妥協できないポイントです。

今回は、実際に広告を出稿した後に待ち受ける「採用実務・労務管理・定着支援」の完全マニュアルをお届けします。

リスクを極限まで排除し、看護師さんが安心して背中を預けられる「最強の夜間保育チーム」を作るための実践ガイドです。

Googleマップが最強の求人媒体になる！MEO対策で「近さ」をアピール

ジオターゲティング広告（SNS広告など）で認知を広げるのは重要ですが、その受け皿として絶対に整備しておかなければならないのが「Googleマップ」です。

なぜなら、近所の求職者は広告を見た後、必ず「場所」と「口コミ」を確認しに来るからです。

Googleビジネスプロフィール（旧マイビジネス）を整えることは、無料でできる最強の採用活動です。

「求人情報」を投稿機能でアップする

Googleマップには、店舗や施設の最新情報を発信する「投稿機能」があります。

ここに、以下のような内容を定期的に投稿してください。

・タイトル：「【夜間見守りスタッフ募集】徒歩通勤できるご近所の方、大歓迎です」

・写真：明るく清潔な保育室や、仮眠スペースの写真

・本文：具体的な勤務時間、時給、そして「資格はあるけどブランクがある方へ」といったメッセージ

「〇〇病院　保育所」と検索した時に、地図と一緒に求人情報が表示される。

これが、近隣住民にとって最も信頼性の高い情報源となります。

ストリートビューで「夜道の明るさ」を確認させる

夜勤スタッフにとって最大の懸念は「通勤路の安全性」です。

求人ページやGoogleビジネスプロフィールに、病院周辺の夜間の写真や、明るいエントランスの写真をアップしておきましょう。

「病院の敷地内に入れば、24時間警備員がいるので安心です」

「大通り沿いの入り口から入れるので、夜道も怖くありません」

といったコメントを添えることで、女性の求職者の不安を払拭できます。

「連絡がつかない」をゼロにする！夜勤希望者専用の応募フロー

夜間保育に応募してくる層は、昼間に別の仕事をしている（Wワーク）か、夜型の生活をしている人が多い傾向にあります。

そのため、日中のゴールデンタイム（10:00〜17:00）に電話をかけても、出てもらえないことが多々あります。

採用担当者が「電話がつながらないから不採用」と判断してしまうのは、非常にもったいない機会損失です。

SMS（ショートメッセージ）を活用する

知らない番号からの電話には出なくても、SMSなら必ず目を通します。

応募通知が届いたら、電話をかける前にまずSMSを送りましょう。

「〇〇病院内保育所です。ご応募ありがとうございます。

夜間スタッフの面接日程調整でご連絡しました。

日中はお忙しいかと思いますので、以下のURLからご都合の良い時間を選んでください。」

日程調整ツールで24時間予約受付

「調整さん」や「TimeRex」などの無料の日程調整ツールを活用し、面接可能枠（夕方や夜間も含む）を提示します。

求職者は自分のタイミングで面接予約ができるため、離脱率が劇的に下がります。

「相手の生活リズムに合わせる」という姿勢を見せることが、採用成功の第一歩です。

セキュリティの要！「身元確認」と「リファレンスチェック」

近隣からの採用で最も懸念されるのが、「変な人が来たらどうしよう」「近所で悪い噂がある人だったら困る」という点です。

特に病院内保育所は、医師や看護師のプライバシーに関わる場所でもあります。

防犯面でのスクリーニング（選別）は、一般企業以上に厳格に行う必要があります。

リファレンスチェック（前職照会）の導入

応募者の同意を得た上で、以前働いていた職場に「勤務態度」や「人物像」を問い合わせる手法です。

最近はオンラインで完結するリファレンスチェックサービスも安価で利用できます。

特に確認すべきは以下の点です。

・無断欠勤や遅刻の頻度（夜勤は交代要員がいないため致命的）

・トラブルを起こして退職していないか

・子どもや保護者との接し方に問題はなかったか

「リファレンスチェックを実施します」と伝えるだけで、やましいところがある応募者は辞退するため、自然なフィルターとしても機能します。

「誓約書」と「身元保証人」の徹底

採用時には、守秘義務契約（NDA）はもちろん、「反社会的勢力ではないことの表明・確約書」や、身元保証人（近隣であれば親族など）の署名を必ず求めましょう。

「近所のおばちゃんだから」といって口約束で済ませず、契約手続きをしっかり行うことが、お互いの緊張感と信頼を生みます。

Wワーク・副業人材を活用するための労務管理テクニック

夜間の見守りスタッフは、昼間に別の仕事をしている「Wワーク」の方が有力な候補になります。

しかし、労働基準法上の「労働時間の通算」など、管理が複雑になる側面もあります。

労働時間の通算と割増賃金

原則として、労働時間は「本業」と「副業（当院）」で通算されます。

もし本業で1日8時間働いた後に、病院で夜勤をする場合、病院での労働時間は最初から「時間外労働（残業）」扱いとなり、25%の割増賃金が必要になるケースがあります（さらに深夜割増25%も加算）。

ただし、これは雇用契約の形態や、本業の就業規則によって異なります。

トラブルを防ぐために、採用時に「副業・兼業に関する届出書」を提出してもらい、本業の勤務時間や休日を把握しておくことが必須です。

「業務委託」という選択肢も検討する

雇用契約（アルバイト・パート）ではなく、業務委託契約として「夜間見守り業務」を依頼する方法もあります。

この場合、労働基準法の適用外となるため、時間管理の柔軟性は高まります。

ただし、指揮命令系統の有無や、業務の代替性など、「実態として労働者ではないか」という偽装請負のリスクには十分注意が必要です。

基本的には、保育士資格を持つフリーランスとして契約するなど、専門性を担保した形での契約をお勧めします。

夜勤の「孤独」を解消し、定着させる環境づくり

採用できても、すぐに辞めてしまっては意味がありません。

夜勤スタッフの離職理由No.1は「孤独感」と「恐怖心」です。

これを解消するための環境整備は、給与アップ以上に効果があります。

ICT見守り機器（ベビーセンサー）の導入

「自分がトイレに行っている間に、SIDS（乳幼児突然死症候群）が起きたらどうしよう」

このプレッシャーは計り知れません。

お昼寝センサー（体動センサー）を導入し、タブレットで呼吸状態をモニタリングできるようにしましょう。

「機械も一緒に見守ってくれている」という安心感が、スタッフの精神的負担を劇的に減らします。

これは採用時のアピールポイント（LPに掲載する写真）としても非常に強力です。

「夜勤日誌」を通じた交換日記

夜勤スタッフは、日勤のスタッフや園長と顔を合わせる機会が少ないです。

そのため、「誰からも評価されていない」「組織の一員という実感がない」と感じがちです。

業務日誌の片隅に、園長や日勤リーダーからの「手書きコメント」を残す文化を作りましょう。

「昨日は〇〇ちゃんの寝かしつけ、ありがとうございました！助かりました」

「〇〇くん、最近夜泣きどうですか？また教えてください」

このアナログなコミュニケーションが、孤独な夜勤スタッフの心を支えます。

仮眠環境への投資は惜しまない

「パイプ椅子を並べて寝てください」では、誰も続きません。

きちんとした仮眠室、あるいはリクライニングチェアや簡易ベッドを用意し、足を伸ばして休める環境を整えてください。

また、Wi-Fi環境を整備し、子どもが寝ている間の待機時間に、電子書籍を読んだり動画を見たりすることを（節度ある範囲で）許可するのも、最近のトレンドです。

「拘束時間」を「リラックスできる時間」に変えることで、求人としての魅力が増します。

まとめ：地域医療を支える「チーム」を作る

院内保育所の夜間スタッフ採用は、単なる「子守り」の募集ではありません。

地域の医療インフラを支える、重要な「後方支援部隊」の結成です。

ジオターゲティング広告で近隣の人材を見つけ、

適切な身元確認と労務管理でリスクを排除し、

ICTと温かいコミュニケーションで定着を促す。

このサイクルが回れば、看護師さんは安心して夜勤に入ることができ、病院経営も安定し、地域医療も守られます。

そして、近隣から採用されたスタッフにとっても、「地元の病院の役に立っている」という誇りが生まれます。

「夜勤の保育士がいないから、病棟を閉める」

そんな悲しい事態を避けるために、今すぐできる手はあります。

まずは、Googleマップの投稿機能を使い、「近所の皆様へ」というメッセージを発信することから始めてみませんか。

その小さなアクションが、病院の未来を救う大きな一歩になるはずです。